Ons onderzoek
Eerst geluisterd.
Daarna gebouwd.
Voordat we één vraag bouwden, voerden we 12 gesprekken met chauffeurs en 3 gesprekken met HR en directie, bij 2 transportbedrijven. We wilden begrijpen hoe chauffeurs medewerkersonderzoeken ervaren, en wat past bij een werkdag achter het stuur.
De gesprekken gaven richting aan wat we bouwden, naast onderzoek elders en ons eigen oordeel. Bij elk deel staat waarop het rust.
Wat we hoorden
Hoe we onderzoek deden
- Met chauffeurs
- 12 gesprekken
- Lange en korte ritten, dag- en nachtdiensten.
- Met HR en directie
- 3 gesprekken
- Twee HR-managers en een directeur.
- Gevoerd bij
- 2 transportbedrijven
Wat deze gesprekken wel en niet zijn
- Kwalitatief en verkennend, geen steekproef.
- Niet representatief voor alle chauffeurs, dus geen percentages en geen uitspraken over de hele sector.
- Ze hielpen ons problemen en behoeften te vinden.
- Of wat we bouwden in de praktijk past en bruikbaar is, moet de pilot laten zien.
Wat we bouwden
Wat we hoorden, en wat we bouwden
We noemen alleen wat meer mensen ons vertelden.
-
Een vragenlijst moet in een werkdag passen
- Wat we hoorden
- Chauffeurs vertelden ons dat er geen tien minuten zijn om stil te zitten voor een formulier, wel losse minuten bij het laden, aan een dock of in een pauze. HR en directie vertelden dat hun gewone medewerkersonderzoek over chauffeurs weinig opleverde.
- Wat we bouwden
- Een korte vragenlijst per week, ongeveer 2 minuten. Via een link in WhatsApp, in de eigen taal, zonder app of inlog. Wie nog niet antwoordde, krijgt één herinnering.
- Zo ziet een week eruit
- Nog te toetsen
- Of een vragenlijst per week in de werkweek van chauffeurs past (deelname).
-
Het maakt uit wie de vraag stelt
- Wat we hoorden
- Chauffeurs vertelden ons dat ze voorzichtiger antwoorden als de werkgever het vraagt, omdat planning en beoordeling uit dezelfde hoek komen.
- Wat we bouwden
- De vragen komen van WorkerJoy, niet van jou. Jij ziet wat een groep samen antwoordde, nooit een los antwoord.
- Wat je wel en niet ziet
- Nog te toetsen
- Of chauffeurs eerlijker antwoorden als WorkerJoy het vraagt. Dat kan de pilot niet meten: er is niets om mee te vergelijken.
-
Vragen moeten over hun werk gaan
- Wat we hoorden
- Chauffeurs vertelden over medewerkersonderzoeken die voor de hele organisatie geschreven waren, met vragen over vergaderingen of thuiswerken.
- Wat we bouwden
- Tien onderwerpen over het werk zelf, met vragen over laden en lossen, het voertuig en veiligheid op de weg. Geen vragen over vergaderingen of thuiswerken.
- De tien onderwerpen
- Nog te toetsen
- Of chauffeurs de vragen begrijpen zoals we ze bedoelen (begrijpelijkheid).
-
Signalen kwamen te laat binnen
- Wat we hoorden
- HR en directie vertelden ons dat wat er echt speelde, soms pas bovenkwam bij een exitgesprek of een ziekmelding.
- Wat we bouwden
- Elke week een meting. Zakt een onderwerp in een team onder onze grens van 3,0, of valt het 3 metingen op rij lager uit, samen minstens 0,5 punt, dan staat er na die meting een kaart klaar op Aan de slag.
- Wat er op een kaart staat
- Nog te toetsen
- Of een kaart op tijd komt om er nog iets mee te doen (bruikbaarheid).
-
Een uitkomst moet ergens toe leiden
- Wat we hoorden
- Chauffeurs vertelden dat invullen zinloos voelde, omdat een vorige vragenlijst in een la verdween. HR en directie vertelden dat een dalende score niet zei waar het aan lag, en dat je daar in een teamgesprek niets mee kon.
- Wat we bouwden
- Op elke kaart een voorstel en drie vragen voor het teamgesprek. Kiezen minstens 3 chauffeurs van een team in dezelfde week hetzelfde, dan kan dat bij dat team verschijnen. Schreven 10 chauffeurs uit één team in dezelfde meting over hetzelfde, dan vat WorkerJoy dat samen in een thema; in een team onder de 10 kan dat dus niet.
- Wat chauffeurs zelf aandragen
- Nog te toetsen
- Of je met de kaarten het gesprek met je team aangaat en iets verandert (bruikbaarheid).
Wat WorkerJoy meet
10 onderwerpen, één WorkerJoy-score
Werkdruk, autonomie en steun zijn kernbegrippen uit het Job Demands-Resources-model: wat het werk van iemand vraagt, en wat helpt om het vol te houden. Daar gingen we van uit; welke tien onderwerpen we meten, kozen we zelf.
Per vragenlijst één vraag per onderwerp, op een schaal van 1 tot 5. Hoger is altijd beter, ook bij werkdruk: daar betekent een hoge score dat het werk goed te doen was.
De WorkerJoy-score is het gemiddelde van de tien onderwerpen, elk even zwaar, met per onderwerp de laatste score uit de afgelopen vier wekelijkse vragenlijsten. De grens van 3,0 in het dashboard kozen we zelf; het is geen norm uit onderzoek.
Een denkkader uit de wetenschap is nog geen gevalideerde vragenlijst. De vragen zijn voor WorkerJoy geschreven, en hoe betrouwbaar ze meten, is nog niet onderzocht: dat vraagt een apart onderzoek met chauffeurs.
- Werkdruk
- Fysieke veiligheid
- Psychologische veiligheid
- Leiderschap
- Sociale steun
- Zingeving
- Werk-privébalans
- Toekomstvertrouwen
- Autonomie
- Erkenning
Wat onderzoek elders vond
Drie studies, en hoe ver ze reiken
De drie studies waar onze homepage naar verwijst: verbanden bij andere organisaties. Geen van de drie gaat over WorkerJoy of onze vragenlijst.
-
Gallup · 2024 · organisaties wereldwijd
Wat ze vonden
Bedrijfsonderdelen en teams in het hoogste kwart voor betrokkenheid, gemeten met Gallups Q12-vragenlijst, hadden volgens Gallups berekening 78% minder verzuim dan die in het laagste kwart, en 21% minder verloop in organisaties met meer dan 40% verloop per jaar (51% bij 40% of minder).
183.806 bedrijfsonderdelen en teams in 53 branches en 90 landen.
Waarom het voor ons telt
Het gaat over groepen, niet over losse mensen; ook WorkerJoy rapporteert alleen over groepen.
Wat het niet laat zien
Oorzaak en gevolg onderzoekt het rapport niet rechtstreeks, schrijft Gallup zelf. En Gallup verkoopt de vragenlijst die het onderzocht.
Gallup (2024). The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes: Q12® Meta-Analysis, 11e editie (mei 2024, herzien juli 2024). Rapport bij Gallup
-
Schaufeli e.a. · 2009 · managers
Wat ze vonden
Managers bij wie in een jaar de werkeisen stegen (zoals werkdruk) en steun, autonomie, feedback en leerkansen daalden, hadden aan het eind van dat jaar meer burn-outklachten. Wie bij de eerste meting meer klachten had, was dat jaar langer ziek; wie bevlogener was, minder vaak.
201 managers van één Nederlands telecombedrijf, twee metingen een jaar uit elkaar.
Waarom het voor ons telt
Het is een studie in het Job Demands-Resources-model, en werkdruk, steun en autonomie zijn ook onderwerpen van WorkerJoy.
Wat het niet laat zien
Er zaten geen chauffeurs in, en het verband met verzuim is klein. Of werkdruk via burn-out tot verzuim leidt, toetste dit onderzoek niet.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Van Rhenen, W. (2009). How changes in job demands and resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. Journal of Organizational Behavior, 30(7), 893–917. Artikel bij Wiley Gratis pdf bij de auteur
-
Spencer · 1986 · ziekenhuizen
Wat ze vonden
Ziekenhuizen met meer formele kanalen waarlangs medewerkers hun ontevredenheid konden uiten, hadden minder vrijwillig vertrek, of er nu een vakbond was of niet.
111 algemene ziekenhuizen.
Waarom het voor ons telt
Het gaat over wat WorkerJoy wil zijn: een vaste plek voor chauffeurs om te zeggen wat er niet goed gaat.
Wat het niet laat zien
Een verband tussen ziekenhuizen, niet tussen personen. Een vragenlijst is maar één kanaal, en geen garantie op minder verloop.
Spencer, D. G. (1986). Employee voice and employee retention. Academy of Management Journal, 29(3), 488–502. Artikel bij de Academy of Management
Wat we toetsen
Drie dingen die we in de pilot willen leren
-
Begrijpelijkheid
Begrijpen chauffeurs de vragen zoals we ze bedoelen?
In week 9 vragen we de chauffeurs zelf, in een korte slotvragenlijst, of de vragen duidelijk waren. Niet via jou of hun leidinggevende, zodat hun antwoorden anoniem blijven.
-
Deelname
Past een vragenlijst per week in de werkweek van je chauffeurs?
We zien hoeveel chauffeurs zich aanmelden en hoeveel links er per meting worden gebruikt, en bespreken met je hoe dat gaat. In je dashboard zie je de respons als bandbreedte; de exacte aantallen geven we niet door.
-
Bruikbaarheid
Helpen de uitkomsten je om met je team in gesprek te gaan en iets te verbeteren?
We tellen hoeveel kaarten jullie oppakken, en in de calls en het eindgesprek vragen we welke dat waren en wat het opleverde.
Wat de pilot niet laat zien: of WorkerJoy bij jou verzuim of verloop vermindert. Daarvoor zijn tien weken te kort, en de pilot heeft geen controlegroep. Wat week 10 wel laat zien: hoe je teams dan scoren naast de beginmeting, voor elk team met genoeg antwoorden.
Wat we uit alle pilots samen leren, delen we met onze pilot-partners, zonder dat een bedrijf, team of chauffeur te herkennen is.
Meedenken?
Jullie praktijk is de volgende stap
De eerste onderzoeksfase is afgerond. Nu zoeken we transportbedrijven die de aanpak met ons in de praktijk toetsen en vertellen hoe de vragen, het ritme en het dashboard bevallen. De pilot duurt tien weken en kost niets.
Aanvragen verplicht je tot niets.